Gehalts­for­de­run­gen von Mit­ar­bei­tern kön­nen für Füh­rungs­kräf­te her­aus­for­dernd sein. Sie ver­lan­gen nicht nur nach einer finan­zi­el­len Bewer­tung der Leis­tung eines Mit­ar­bei­ters, son­dern ber­gen auch das Poten­ti­al für emo­tio­na­le Reak­tio­nen. Ein pro­fes­sio­nel­les Her­an­ge­hen an sol­che Anfra­gen ist daher von ent­schei­den­der Bedeutung.

1. Zuhö­ren und Verstehen:
Der ers­te Schritt ist immer, dem Mit­ar­bei­ter zuzu­hö­ren. Dies zeigt Respekt und Wert­schät­zung. Es ist wich­tig zu ver­ste­hen, war­um der Mit­ar­bei­ter glaubt, dass er eine Gehalts­er­hö­hung ver­dient hat. Hier kön­nen Fak­to­ren wie Markt­stan­dard, indi­vi­du­el­le Leis­tun­gen oder erhöh­te Lebens­hal­tungs­kos­ten eine Rol­le spielen.

2. Trans­pa­ren­te Kommunikation:
Kla­re und offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on ist uner­läss­lich. Wenn Sie den­ken, dass die For­de­rung gerecht­fer­tigt ist, geben Sie dem Mit­ar­bei­ter ein posi­ti­ves Feed­back. Falls Sie Beden­ken haben oder zusätz­li­che Infor­ma­tio­nen benö­ti­gen, tei­len Sie die­se dem Mit­ar­bei­ter mit.

3. Markt­ver­glei­che anstellen:
Es ist sinn­voll, regel­mä­ßig Markt­ana­ly­sen durch­zu­füh­ren, um zu ver­ste­hen, wo Ihr Unter­neh­men in Bezug auf Gehäl­ter steht. Dies wird Ihnen hel­fen, objek­tiv zu bewer­ten, ob die Gehalts­for­de­rung gerecht­fer­tigt ist.

4. Leis­tungs­be­ur­tei­lung:
Betrach­ten Sie die indi­vi­du­el­le Leis­tung des Mit­ar­bei­ters. Hat er in jüngs­ter Zeit außer­ge­wöhn­li­che Ergeb­nis­se erzielt? Oder hat er zusätz­li­che Auf­ga­ben und Ver­ant­wort­lich­kei­ten übernommen?

5. Bud­get­über­prü­fung:
Bevor eine Zusa­ge gemacht wird, muss das Bud­get über­prüft wer­den. Es ist wich­tig, inner­halb der finan­zi­el­len Gren­zen des Unter­neh­mens zu agie­ren und sicher­zu­stel­len, dass Gehalts­er­hö­hun­gen nach­hal­tig sind.

6. Lösun­gen suchen:
Wenn es nicht mög­lich ist, die vol­le Gehalts­for­de­rung zu erfül­len, kön­nen alter­na­ti­ve Lösun­gen in Betracht gezo­gen wer­den. Viel­leicht sind Boni, zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge oder Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten eine Alternative.

7. Feed­back geben:
Unab­hän­gig davon, ob Sie der Gehalts­for­de­rung zustim­men kön­nen oder nicht, ist es wich­tig, dem Mit­ar­bei­ter ein kla­res Feed­back zu geben. Dies soll­te zeit­nah und mit Begrün­dung geschehen.

Zusam­men­fas­sung:
Gehalts­for­de­run­gen pro­fes­sio­nell zu behan­deln erfor­dert eine Kom­bi­na­ti­on aus Empa­thie, Markt­kennt­nis und kla­rer Kom­mu­ni­ka­ti­on. Ein pro­ak­ti­ves Vor­ge­hen, das sowohl die Bedürf­nis­se des Mit­ar­bei­ters als auch die des Unter­neh­mens berück­sich­tigt, ist hier der Schlüs­sel zum Erfolg.

Wenn Sie wei­te­re Fra­gen zu die­sem The­ma haben oder Unter­stüt­zung in den Berei­chen Unter­neh­mens­füh­rung und Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit benö­ti­gen, freu­en wir uns, von Ihnen zu hören. Nut­zen Sie die Gele­gen­heit für eine unver­bind­li­che und kos­ten­lo­se Kon­takt­auf­nah­me mit unse­rem Expertenteam.